5 důvodů, proč se na vaši společnost nebude vztahovat rozmanitý talent

Přilákat a udržet rozmanité talenty.
"Přestože jsme v našich náborových procesech provedli mnoho změn, abychom odstranili zaujatost, stále se snažíme najímat sociálně a etnicky rozmanité kandidáty."

To je něco, co stále více slyšíme od podniků, z nichž většina významně investovala do odstranění zaujatosti ze svých náborových procesů.

V (velmi důležité) snaze o vymýcení zaujatosti mnoho společností úplně nerozumělo, jaké překážky brání společensky a etnicky odlišným talentům od tohoto důležitého prvního kroku skutečného uplatnění a co musí udělat, aby tyto překážky odstranily.

Konec konců, žádost o práci je časově náročná a vyžaduje emoční investice. Inteligentní kandidáti zváží své šance na úspěch před investováním času do přihlášky. Budou provádět svůj výzkum. Pokud cítí, že jejich etnický původ nebo sociální zázemí může mít negativní dopad na jejich šance na úspěch, jednoduše se na ně nevztahují.

Tým Arrival Education nedávno diskutoval o tom, kolik času trávíme přesvědčováním brilantních, inteligentních, ambiciózních společensky a etnicky rozmanitých talentů, které stojí za to jejich uplatnění v našich partnerských společnostech.

A to nás přimělo přemýšlet - co se společnosti mýlí, pokud jde o zapínání společensky a etnicky rozmanitých talentů, aby se ucházely o velké role?

Natáhli jsme se do naší příletové sítě, abychom zjistili, proč…

1. Rozmanitost je o plnění kvót, marketingu a PR

Náš talent, i když ambiciózní a nadějný, je pochopitelně skeptický vůči závazku UK PLC k rozmanitosti. Koneckonců, přechod k rozmanitosti je relativně nový. A právě teď existuje mnohem více příkladů, jak se společnosti mýlí, než je pravda. Náš talent chce vědět, zda je společnost opravdová o vytváření skutečných cest k nejvyšším kariérním postupům pro nebílé, nevšední talenty. Nebo zda chtějí pouze vytvořit fotografické příležitosti pro PR a generovat statistiky pro zadávání ocenění, aniž by skutečně změnili svou kulturu.

Co můžeš udělat:

  • Prohlášení D&I jsou často plná pozitivního záměru, ale nakonec jsou velmi vágní a plná fráze. Může to být červená vlajka pro talent. Pokud jste v pozici, kde můžete ovlivnit komunikaci o D&I, ujistěte se, že případ rozmanitosti je specifický pro vaše podnikání. Jedná se o inovace? Jedná se o nové trhy? Jedná se o relevanci? Jedná se o informace o zákazníkovi? Buď konkrétní.
  • Zajistěte, aby kdokoli, kdo má jakýkoli kontakt s fondem talentů při marketingových akcích nebo událostech týkajících se zaměstnávání zaměstnavatelů, mohl formulovat skutečný obchodní případ D&I pro vaše podnikání. Proveďte je tím, co řeknou, když se na to zeptají - protože budou. A co řeknou, když se zeptají, kde je vaše společnost na cestě za VaV. Mohou být upřímní a otevření? Pokud ne, nenechte je v blízkosti talentu.
  • Dávejte pozor na nesoulad ve vaší komunikaci. Například: „Chceme více rozmanitých talentů. Chceme však také, aby měli ekvivalent 3 jako na úrovni A “. To jen ukazuje, že talent vůbec nerozumíte.
  • Pokud provozujete programy a partnerství, jejichž cílem je rozšířit fond talentů, ujistěte se, že jsou dobře promyšleni, zapojte vedoucí vedení a připojte se k talentovým cestám. Slyšíme, že společnosti často vysílaly „insight days“, které jsou špatně navrženy a dodány. Talent může být velmi hlasitý o tom, že se v důsledku toho nebudou uplatňovat.

2. Nemyslí si, že mají skutečnou šanci na postup

Náš talent prozkoumá vaši společnost online. Pokud vidí pouze bílé muže a několik bílých žen na vedoucích pozicích, nebo co je horší, vaše webové stránky zobrazují obrázky všech ve vaší kanceláři a vše, co vidí, jsou bílé tváře s jednou nebo dvěma nebílými tvářemi, pravděpodobně nebudou aplikovat. Mohou se také obrátit na stávající zaměstnance prostřednictvím Linkedinu, aby zjistili skutečnou dohodu.

Co můžeš udělat:

  • Pokud máte příklady společensky a etnicky rozmanitých talentů, kteří si vybudovali skvělou kariéru s vaší společností, sdílejí své příběhy. Použijte video. Jedno upozornění - Pokud se chystáte dělat funkce pro současný talent, ujistěte se, že se zaměřujete na to, jak byli schopni vybudovat skvělou kariéru využitím jejich jedinečných životních zkušeností. Někdy tyto funkce, i když dobře míněné, zcela postrádají smysl a odcizují talent.
  • Zaměřte se na příležitosti k učení a rozvoji, které mohou očekávat během prvních 18 měsíců s vámi. Mohou být formální nebo neformální.
  • A pokud v pokročilých profesních rolích nemáte rozmanité osoby, zaměřte se spíše na své závazky v oblasti VaV a na to, co vaše organizace chce dosáhnout. Buďte upřímní a otevření.

3. Nebudou moci být autenticky sami sebou

Není to tak dávno, že kandidáti na BAME, kteří chtěli vybudovat kariéru ve Velké Británii PLC, museli zvážit, zda změnit své jméno na anglické znějící, aby se dostali do první fáze procesu podávání žádostí. Pokud mají pocit, že budou muset předstírat, že jsou něčím, co nejsou, aby se vešly do vaší firemní kultury, nebudou se na ně vztahovat.

Co můžeš udělat:

  • Náš talent je mnohem pravděpodobnější uplatnit, pokud se spojí s hodnotami vaší společnosti a může vidět příklady hodnot v praxi. Dejte své hodnoty na svůj web. Vytvářejte o nich příběhy. Požádejte své lidi, aby hovořili o tom, proč jsou hodnoty důležité a jak jsou žity. To je zvláště užitečné, pokud vaše současná pracovní síla není tak různorodá, jak byste chtěli, a nemáte „vzory rolí“.
  • Diskutujte o tom, jak chcete, aby nový talent přidal do vaší kultury ve vaší náborové komunikaci.
  • Do formulářů přihlášek přidejte preferovaný název. To pomáhá uchazečům cítit, že vám záleží na tom, kdo jsou.
  • Prověřte průzkum od partnera, jako je AE, s velkou sítí a zjistěte, jak je vaše organizace v současné době vnímána mezi společensky a etnicky různorodými talenty.

4. Bylo řečeno, že lidé, které respektují, nemají smysl

O talentu, který možná budete chtít přitáhnout, mohli lidé říci, že si uvědomují, že nemá smysl se v nich vztahovat na firmu jako je ta vaše.

Ať už je výsledek dezinformací o tom, co společnosti hledají (pouze uchazeči o univerzitu skupiny Russell Group), negativní osobní zkušenost nebo prostě nechtějí, aby milovaní zažili zklamání, tým AE tráví spoustu času přesvědčováním kandidátů, že mají skutečnou šanci na úspěch. .

Co můžeš udělat:

  • Pracujte s organizacemi s opravdovými zkušenostmi, které mají sítě a vztahy s talentem, a to nejen se značkou zaměstnavatele a společnostmi z raných let, které skákají na rozjetém ​​voze rozmanitosti.
  • Vyvíjejte programy velvyslanců, které využívají sílu sítí, aby dostaly slovo.
  • Implementujte procesy hodnocení, které se zaměřují na to, jaké hodnoty a silné stránky, jako je Strengths-Finder, a pak o tom vokální, je váš marketing.

5. Nevědí, že vaše společnost / sektor existuje

I když je to výzva pro všechny společnosti, které hledají nábor velkých talentů, existují ještě větší výzvy, pokud společnosti chtějí najmout talenty z komunit s nízkými příjmy nebo etnických menšin. Poskytování zaměstnání je žalostně podfinancované, a proto si většina mladých lidí uvědomuje pouze to, co vidí v médiích. Rodiče a dobře mínění učitelé často selhávají v doporučení vnímaných „bezpečných povolání“, jako je právo, účetnictví a lékařství.

Co můžeš udělat:

  • Rozvíjejte strategická partnerství s organizacemi, které pracují se šestými formami a slouží komunitám s nízkými příjmy, aby představily talent vaší společnosti / sektoru.
  • Sladit iniciativy sociální odpovědnosti podniků zaměřené na vzdělávání s programy včasného získávání talentů.
  • Spojte se s dalšími společnostmi ve vašem sektoru a vytvořte celoodvětvový přístup s pomocí odborných partnerů, jako je Arrival Education.

Třídění z dlouhodobého hlediska

Obchodní důvod pro etnicky rozmanité talenty je nyní nepochybně jasný. Nejen etnicky rozmanitější pracovní síla vede k lepšímu výsledku, ale společnosti, které nemají rozmanitou pracovní sílu (a nemluvíme jen na úrovni obchodu, ale celou cestu), se budou stále více snažit přilákat VŠECHNY mladé talent.

Trvá čas, než dojde ke změně. To se nestane přes noc. A rozhodně se to nestane tím, že děláte to, co jste vždy dělali.

Naše služba náboru rozmanitosti pomáhá podnikům, které chtějí změnit způsob, jakým přitahují, a přijímat sociálně a etnicky rozmanité talenty. Prostřednictvím naší příletové sítě mohou společnosti jako je ta vaše, získat přístup k talentům, které by za normálních okolností nikdy neplatily pro vaše role.

"Odvedli jsme opravdu dobrou práci v diverzifikaci našich talentových fondů v raných letech - problém, který nyní máme, je, že odcházejí." Pokud se jedná o problém, se kterým se vaše firma potýká, podívejte se na náš další článek o tom, proč rozmanité talenty opustí vaši firmu.